Organisaties veranderen betekent altijd: gedrag veranderen. Wil je waardevol bijdragen aan een veranderopgave, dan moet je dus iets weten over hoe ons brein omgaat met verandering en hoe je intrinsieke motivatie kunt beïnvloeden.
Belangrijk om te weten, is dat de angst voor verlies altijd groter is dan het enthousiasme om iets nieuws te krijgen of te winnen. Verliesaversie betekent dat bedreigingen veel intensiever worden ervaren dan kansen. Ons brein is een voorspellingsmachine en heeft nu eenmaal het liefst zekerheid. Verliesaversie is een niet te onderschatten psychologisch principe.
Het is daarom waardevol als je bij een voorgenomen verandering eerst systematisch in kaart brengt welke verliezen medewerkers mogelijk zullen ervaren. Zijn ze bang invloed te verliezen, minder kwaliteit te kunnen leveren, afwisseling kwijt te raken, afscheid te moeten nemen van collega’s? Welke bias spelen er? Wat zijn de issues, wie zijn de stakeholders en wat zijn hun belangen en behoeftes? Hoe zwaar wegen die? Kortom: maak een interne omgevingsanalyse!
Op basis van deze analyse bepaal je de veranderstrategie. Door rekening te houden met belangen en behoeftes kan het gevoel van verlies en bedreiging afnemen. Dat is de eerste en misschien wel allerbelangrijkste stap om een verandering te kunnen realiseren: de weerstand wegnemen, zorgen voor ontvankelijkheid.
Veranderen vraagt bovendien om actie van de medewerkers, en vaak moeten onder grote druk (nieuwe) prestaties worden geleverd. Dat betekent dat ook het beïnvloeden van de motivatie essentieel is. De stelling dat je een ander niet kunt motiveren, is al lang onwaar gebleken. Van de self-fullfilling prophecy tot de growth mindset van Carol Dweck en van de overtuigingsprincipes van Cialdini tot de motivatiewetten van Daniel Pink: er zijn veel manieren om motivatie te beïnvloeden, mits op de juiste manier toegepast.
En om dat te bewerkstelligen, is het zinvol leidinggevenden op verschillende niveaus mee te nemen in deze breinkennis. Zodat ze weten waarom ze doen wat ze doen en hoe ze meer effect kunnen bewerkstelligen met hun team. Mijn ervaring is dat veranderen met zo’n benadering van een ‘moetje’ of een ‘nee hè, alweer veranderen’ omslaat naar nieuwsgierigheid en de wens om actief bij te dragen.
Leestips: naast o.a. Dweck, Kahneman, Dijksterhuis, Pink en Cialdini haal ik veel inspiratie uit ‘Je werkt anders dan je denkt’ (Ellemers en De Gilder), ‘Made to stick’ en ‘Switch’ (Chip & Dan Heath), ‘Wij in plaats van why’ (Paul van Schaik, Dennis Stout en Alfred Schmits)
Nu weet jij wat je moet doen om je organisatie te veranderen!